In breve
- La contestazione deve essere immediata, specifica e scritta: tre requisiti, e ne basta uno mancante per far cadere tutto.
- Il lavoratore ha almeno cinque giorni per le giustificazioni, e può farsi assistere dal sindacato.
- La sanzione deve essere proporzionata al fatto e coerente con quanto previsto dal codice disciplinare.
Nelle piccole imprese i problemi di comportamento si affrontano parlando, ed è giusto così: la maggior parte si risolve con una conversazione. Ma quando la conversazione non basta e serve un atto formale, la strada è una sola e non ammette scorciatoie.
Il motivo per cui tante contestazioni vengono annullate non è la sostanza: è la forma. Una lettera generica, spedita tre settimane dopo il fatto, che commina la sanzione senza aspettare le giustificazioni, cade davanti a qualunque giudice — anche quando il fatto era grave e provato.
01La procedura, passo per passo
- 1
Accerta i fatti
Cosa è successo, quando, chi c’era, quali riscontri esistono. Prima di scrivere, non dopo.
- 2
Contesta per iscritto, subito
L’immediatezza si valuta rispetto al momento in cui l’azienda ha conosciuto il fatto: pochi giorni, non settimane.
- 3
Sii specifico
Data, ora, luogo, comportamento. «Comportamento scorretto ripetuto» non è una contestazione: è un’opinione.
- 4
Concedi il termine per le giustificazioni
Almeno cinque giorni, e il diritto di essere sentito e di farsi assistere.
- 5
Valuta davvero le giustificazioni
Se arrivano elementi nuovi, vanno considerati. Una sanzione già scritta prima delle giustificazioni è un vizio.
- 6
Applica la sanzione proporzionata
Coerente con il codice disciplinare, motivata rispetto al fatto contestato e a nient’altro.
02La scala delle sanzioni
| Sanzione | Quando | Nota |
|---|---|---|
| Rimprovero verbale | Mancanze lievi | Non richiede la procedura completa, ma conviene lasciarne traccia |
| Rimprovero scritto | Mancanze lievi ripetute | Richiede la procedura |
| Multa | Fino all’importo massimo previsto dalla legge | Devoluta secondo le regole previste |
| Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione | Mancanze più gravi, entro i giorni previsti dal contratto | Richiede la procedura |
| Licenziamento per giustificato motivo soggettivo | Notevole inadempimento, con preavviso | Procedura e proporzionalità rigorose |
| Licenziamento per giusta causa | Fatto che non consente la prosecuzione neppure provvisoria | Senza preavviso, con onere probatorio pieno |
La proporzionalità si valuta anche rispetto ai precedenti: sanzionare con la sospensione un comportamento che in passato è stato tollerato, o punire una persona per un fatto che altri hanno commesso senza conseguenze, è il modo più rapido per perdere una causa.
03I vizi che fanno cadere tutto
Gli errori più frequenti
- Contestazione tardiva rispetto alla conoscenza del fatto.
- Contestazione generica, senza date né fatti specifici.
- Sanzione applicata prima della scadenza dei cinque giorni.
- Sanzione basata su fatti diversi da quelli contestati.
- Codice disciplinare non affisso o non conoscibile.
- Mancato rispetto del diritto di difesa e di assistenza.
- Recidiva contestata senza precedenti formalizzati.
- Sanzione sproporzionata rispetto al fatto e ai precedenti aziendali.
Con Omega
I fatti documentati, prima che servano
- Presenze e assenze con ogni correzione attribuita a chi l’ha fatta e quando.
- Comunicazioni al dipendente tracciate, con la data di consegna.
- Documenti e provvedimenti nel fascicolo della persona, in ordine cronologico.
- Storico consultabile a distanza di anni, quando la vertenza arriva tardi.
