In breve
- Nel 2026 e 2027 l’imposta sostitutiva è dell’1% su premi fino a 5.000 euro, per chi nell’anno precedente ha avuto redditi da lavoro dipendente entro il limite fissato dall’art. 1 c. 186 della L. 208/2015.
- Serve un contratto collettivo aziendale o territoriale depositato: senza deposito non c’è agevolazione.
- Il risultato deve essere incrementale e misurabile in un periodo definito: un premio discrezionale non è detassabile.
Il premio di risultato detassato è lo strumento con il miglior rapporto fra costo per l’azienda e valore percepito, e resta poco usato dalle piccole imprese per una convinzione sbagliata: che serva un sindacato interno e una struttura da grande azienda. Non è così — l’accordo può essere territoriale, e la firma può arrivare dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative del settore.
Quello che serve davvero è più difficile: obiettivi misurabili. Non «lavorare meglio», ma un indicatore con un valore di partenza, un periodo di misurazione e un risultato che deve migliorare. È la parte che si può costruire solo se in azienda i numeri esistono già.
01I requisiti, tutti insieme
Se ne manca uno, non è detassato
- Contratto collettivo aziendale o territoriale sottoscritto secondo le regole di rappresentanza.
- Deposito telematico dell’accordo entro trenta giorni dalla sottoscrizione, con la dichiarazione di conformità.
- Indicatori incrementali di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione.
- Periodo congruo di misurazione, definito nell’accordo.
- Risultato effettivamente raggiunto e verificabile alla fine del periodo.
- Reddito da lavoro dipendente del beneficiario entro il limite previsto nell’anno precedente.
- Importo entro il tetto agevolabile: 5.000 euro per il 2026 e il 2027 (era 3.000).
02Indicatori che funzionano davvero
| Ambito | Indicatore | Dove si misura |
|---|---|---|
| Produttività | Pezzi o commesse per ora lavorata | Ore di presenza e volumi prodotti |
| Qualità | Percentuale di rilavorazioni o reclami | Registro non conformità |
| Efficienza | Scarti, consumi, tempi di attraversamento | Rilevazioni di reparto |
| Servizio | Rispetto delle consegne, tempo di risposta | Gestionale ordini |
| Organizzazione | Riduzione degli straordinari a parità di volumi | Presenze |
| Sicurezza | Riduzione degli infortuni e dei near miss | Registro eventi |
La regola pratica: se il dato non esiste già oggi, non può essere l’indicatore del prossimo premio. Il primo anno si sceglie un indicatore che si misura da sé — le ore, le consegne, gli scarti — e si costruisce la misurazione degli altri per l’anno successivo.
03Quanto vale, in numeri
Netto per il dipendente ≈ Premio lordo − contributi a suo carico − 1% di imposta sostitutiva
Su 3.000 € di premio, il netto supera i 2.600 €. Con tassazione ordinaria nel secondo scaglione lo stesso premio ne lascerebbe circa 1.800.
- Per l’azienda il costo resta quello ordinario, salvo le riduzioni contributive previste per le somme agevolate.
- Il premio può essere convertito in welfare su scelta del lavoratore: in quel caso non concorre al reddito nei limiti previsti, e sparisce anche il prelievo contributivo.
- Il premio detassato non riduce la soglia dei fringe benefit: sono discipline diverse.
- La detassazione riguarda anche le somme distribuite come partecipazione agli utili, alle condizioni previste.
04Come si costruisce, dall’idea alla firma
- 1
Scegli uno o due indicatori, non sei
Devono essere comprensibili a chi lavora: se serve una spiegazione lunga, non guideranno nessun comportamento.
- 2
Fissa il periodo e la base di partenza
Con i numeri dell’anno precedente alla mano. Senza base non c’è incremento.
- 3
Definisci la scala del premio
Quanto si prende al raggiungimento e quanto oltre. Meglio semplice e credibile che sofisticato e opaco.
- 4
Sottoscrivi l’accordo con le organizzazioni competenti
Aziendale o territoriale, secondo la realtà dell’impresa.
- 5
Deposita entro trenta giorni
È il passaggio che rende operativa l’agevolazione. Saltarlo la annulla.
- 6
Comunica il risultato durante l’anno
Un premio annunciato a dicembre non ha cambiato nessun comportamento a marzo.
Con Omega
Gli indicatori che servono per firmare un accordo
- Ore lavorate, straordinari e assenze per reparto, già pronti come base di misurazione.
- Andamento mese per mese, per mostrare l’incremento senza costruirlo a mano.
- Storico dei periodi precedenti, che è la base di partenza richiesta dall’accordo.
- Comunicazione dei risultati alle persone durante l’anno, non solo a consuntivo.
