In breve
- Le stesse domande per tutti i candidati rendono il confronto possibile: senza struttura si confrontano impressioni.
- Le domande migliori chiedono un fatto passato, non un’intenzione futura.
- Alcune informazioni non si possono chiedere: convinzioni, salute, gravidanza, appartenenze.
La selezione è l’attività con il più alto rapporto fra conseguenze e preparazione: si decide in un’ora una cosa che peserà per anni, e quasi sempre lo si fa senza metodo, fidandosi dell’impressione.
L’impressione è un pessimo strumento di previsione. Un colloquio strutturato — stesse domande, esempi concreti richiesti, valutazione scritta subito dopo — non richiede più tempo e riduce sensibilmente il numero di scelte sbagliate.
01Prima del colloquio
- 1
Scrivi cosa farà nella prima settimana
Se non sai dirlo, non sei pronto a selezionare: sei pronto a sperare.
- 2
Distingui indispensabile e desiderabile
Tre requisiti indispensabili al massimo. Gli elenchi lunghi escludono candidati bravi e non filtrano quelli sbagliati.
- 3
Prepara cinque domande, sempre le stesse
Legate alle attività reali del ruolo.
- 4
Prepara la prova pratica
Un caso vero, di trenta minuti: dice più di un’ora di conversazione.
- 5
Decidi chi partecipa
Meglio due persone che valutano separatamente e poi si confrontano.
02Le domande che funzionano
| Invece di | Chiedi |
|---|---|
| «Sei preciso?» | «Raccontami un errore che hai commesso e cosa hai cambiato dopo» |
| «Come gestiresti un cliente difficile?» | «Raccontami l’ultima volta che un cliente si è arrabbiato con te» |
| «Sai lavorare in squadra?» | «Raccontami un disaccordo con un collega e come è finito» |
| «Sei disponibile ai turni?» | «Che orari hai fatto nell’ultimo lavoro? Come ti sei organizzato?» |
| «Perché vuoi lavorare qui?» | «Cosa ti ha fatto lasciare l’ultimo posto?» |
| «Quali sono i tuoi difetti?» | «Su cosa ti ha dato un riscontro critico il tuo ultimo responsabile?» |
03Dopo il colloquio
Nei dieci minuti successivi, non il giorno dopo
- Valutazione scritta sui requisiti indispensabili: c’è, non c’è, non verificato.
- Due frasi su cosa ti ha convinto e due su cosa ti preoccupa.
- Esito della prova pratica, se svolta.
- Domande rimaste aperte, da verificare in un secondo colloquio o nelle referenze.
- Confronto con l’altro valutatore solo dopo che entrambi hanno scritto.
Le referenze valgono se si chiamano davvero e si fanno domande concrete: «che attività svolgeva», «come si comportava con le scadenze», «la riprenderebbe». Chiedere un giudizio generale non produce nulla di utile.
04Decidere fra due candidati
- A parità di competenze, scegli chi ha fatto più che chi ha studiato quella cosa.
- Guarda la traiettoria, non il singolo punto: cosa ha imparato negli ultimi due anni.
- Verifica le condizioni reali: orari, spostamenti, turni. Le persone accettano condizioni insostenibili e se ne vanno dopo due mesi.
- Diffida della sovraqualificazione solo se non c’è una ragione credibile: spesso ce n’è una, e va chiesta.
- Se nessuno dei due convince, non assumere: il costo di una scelta sbagliata è più alto di quello di un posto scoperto per un mese.
Con Omega
Le candidature che non si perdono nella posta
- Candidature raccolte da una pagina pubblica, con i dati già in ordine.
- Stato di ogni candidato visibile: chi è stato contattato, chi no.
- Valutazioni e note del colloquio allegate alla candidatura.
- Passaggio diretto da candidato assunto a scheda della persona, senza ridigitare.
