In breve
- Il turnover si calcola come rapporto fra cessazioni e organico medio del periodo.
- Il dato che conta di più è quello dei primi mesi: le uscite entro novanta giorni parlano di selezione e inserimento, non di retribuzione.
- Il costo di sostituzione si misura, e quasi sempre supera l’aumento che avrebbe trattenuto la persona.
Il turnover è l’indicatore che le piccole imprese guardano solo quando fa male: quando se ne vanno due persone nello stesso mese e il lavoro resta scoperto. Guardarlo prima serve, perché il costo di un’uscita non è la ricerca del sostituto — è tutto quello che succede intorno.
E serve soprattutto capire di che tipo di uscite si parla. Un turnover del 15% concentrato sui nuovi assunti e uno concentrato sulle persone con dieci anni di anzianità sono due malattie diverse, con due cure diverse.
01Le formule
Tasso di turnover = (Cessazioni del periodo ÷ Organico medio del periodo) × 100
Organico medio = (organico iniziale + organico finale) ÷ 2. Da calcolare sullo stesso perimetro, sempre.
| Indicatore | Cosa misura | Perché serve |
|---|---|---|
| Turnover complessivo | Tutte le cessazioni | Dimensione del fenomeno |
| Turnover volontario | Dimissioni | Capacità di trattenere |
| Turnover involontario | Licenziamenti e scadenze | Qualità della selezione e stagionalità |
| Turnover nei primi 90 giorni | Uscite dei nuovi assunti | Selezione e inserimento |
| Turnover per reparto | Concentrazione | Individua il responsabile o l’ambiente critico |
| Anzianità media alla cessazione | Quanto durano le persone | Più utile del tasso, nelle aziende piccole |
02Il costo di una sostituzione
| Voce | Ordine di grandezza |
|---|---|
| Ricerca e selezione (annunci, tempo, eventuale agenzia) | 500 – 4.000 € |
| Ore di chi seleziona e fa i colloqui | 10 – 30 ore |
| Affiancamento e formazione iniziale | 40 – 200 ore, spesso di due persone |
| Produttività ridotta nei primi mesi | 30 – 60% per 2–6 mesi |
| Copertura del vuoto (straordinari, interinali) | Variabile, spesso la voce più alta |
| Errori e rilavorazioni del periodo di rodaggio | Difficile da stimare, mai zero |
| Conoscenza persa (clienti, procedure, storia) | Non quantificabile, e a volte decisiva |
Costo della sostituzione = Costi di selezione + (Ore di affiancamento × Costo orario dei coinvolti) + Produttività persa + Costo della copertura
Il conto va fatto una volta, sulla figura più critica: il numero che esce cambia il modo in cui si guarda una richiesta di aumento.
03Perché se ne vanno
- Nei primi tre mesi: il lavoro non è quello descritto, nessuno li ha inseriti, il responsabile non c’era. Quasi mai la retribuzione.
- Fra uno e tre anni: mancanza di prospettiva, orari, rapporto con il responsabile diretto.
- Dopo cinque anni: retribuzione ferma mentre il mercato si muove, oppure un cambiamento personale.
- In blocco, da un reparto: è il responsabile, nel 90% dei casi. Il dato per reparto lo mostra prima che sia irreparabile.
Cosa fare con il dato in mano
- Colloquio di uscita fatto sempre, e non dal responsabile diretto della persona.
- Motivo della cessazione registrato in modo confrontabile, non a testo libero.
- Analisi trimestrale delle uscite per reparto e per anzianità.
- Verifica del percorso di inserimento se le uscite sono nei primi mesi.
- Confronto fra le retribuzioni interne e il mercato, se le uscite sono di persone esperte.
Con Omega
Le uscite che diventano un dato, non un ricordo
- Cessazioni con data, tipo e motivo, confrontabili nel tempo.
- Anzianità media e turnover per reparto, senza costruirli a mano.
- Storico completo della persona, anche dopo l’uscita.
- Segnale quando le uscite si concentrano in un’area o nei primi mesi.
