In breve
- Una pagina, sei voci, una volta l’anno: tutto ciò che è più complesso non viene fatto o viene fatto male.
- Si valutano comportamenti osservabili e risultati concordati, non caratteristiche personali.
- Il colloquio vale più della scheda: la scheda serve a non dimenticare e a rendere confrontabili gli anni.
Nelle piccole imprese la valutazione formale sembra una cosa da grandi aziende, e in parte è vero: i sistemi a cascata con pesi e punteggi sono inutili sotto le cento persone. Ma la conversazione annuale in cui si dice a una persona come sta andando, cosa ci si aspetta e dove può arrivare, quella serve dappertutto — e nella maggior parte delle aziende non avviene mai.
Il costo di non farla si vede altrove: nelle dimissioni improvvise, nelle richieste di aumento che arrivano come ultimatum, nelle aspettative che nessuno ha mai chiarito.
01Cosa si valuta
| Area | Esempio di cosa guardare |
|---|---|
| Risultati | Obiettivi concordati l’anno prima, con un numero o un fatto verificabile |
| Padronanza tecnica | Autonomia sulle attività del ruolo, errori, qualità del lavoro |
| Affidabilità | Puntualità, rispetto degli impegni, gestione delle assenze programmabili |
| Collaborazione | Rapporti con colleghi e altri reparti, disponibilità nelle emergenze |
| Sicurezza | Uso dei dispositivi, segnalazioni, rispetto delle procedure |
| Crescita | Competenze acquisite nell’anno, formazione seguita, cosa vuole imparare |
02Il colloquio
- 1
Prepara con i fatti
Non con le impressioni dell’ultima settimana: eventi concreti distribuiti nell’anno.
- 2
Comincia dalla persona
«Come pensi sia andato l’anno?» prima del tuo giudizio: quasi sempre dice già l’80% di quello che avresti detto tu.
- 3
Poi il tuo punto di vista, con esempi
Due o tre cose che funzionano, una o due da cambiare. Non sei.
- 4
Concorda gli obiettivi dell’anno
Pochi, chiari, verificabili. Con i mezzi per raggiungerli, altrimenti sono desideri.
- 5
Parla di prospettiva
Dove può arrivare, cosa serve per arrivarci, in quanto tempo. Anche quando la risposta è «per ora niente»: dirlo è meglio che lasciarlo intuire.
- 6
Scrivi mezza pagina e consegnala
Firmata da entrambi. L’anno dopo si riparte da lì.
Gli errori di giudizio più comuni
- Ricordare solo gli ultimi due mesi.
- Giudicare tutto sulla base di un episodio, buono o cattivo.
- Dare a tutti la valutazione centrale per non creare problemi.
- Valutare più severamente chi lavora vicino e più benevolmente chi si vede meno.
- Confondere simpatia e competenza.
- Rimandare le cose difficili «alla prossima volta».
03Il rapporto con la retribuzione
Legare direttamente valutazione e aumento rende il colloquio una trattativa e chiude la conversazione sulla crescita. La soluzione praticata dalle aziende che lo fanno bene è separarli nel tempo: la valutazione a gennaio, le decisioni retributive a marzo, con la valutazione come uno degli elementi.
- Le decisioni retributive vanno prese guardando tutte le persone insieme, non una alla volta quando chiedono.
- Un aumento dato per trattenere qualcuno che minaccia di andarsene insegna a tutti come si ottiene un aumento.
- Il premio di risultato collettivo e la crescita individuale rispondono a domande diverse: servono entrambi.
- Se non ci sono margini per aumenti, dirlo con chiarezza vale più di un silenzio che verrà letto come indifferenza.
Con Omega
Le valutazioni che non si perdono fra un anno e l’altro
- Schede di valutazione archiviate nel fascicolo della persona, anno per anno.
- Obiettivi concordati che restano visibili, non chiusi in un cassetto.
- Competenze e formazione collegate, per costruire il percorso di crescita.
- Promemoria dei colloqui, perché la valutazione saltata è quasi sempre solo dimenticata.
