In breve
- L’inquadramento si sceglie confrontando le mansioni effettive con le declaratorie del contratto collettivo, non con l’anzianità.
- Le mansioni superiori svolte con continuità danno diritto al livello superiore dopo il periodo previsto.
- Una descrizione di ruolo serve a selezionare, valutare e formare: senza, ognuna di queste attività ricomincia da zero.
In azienda si dice «è un terzo livello» come se fosse un grado militare. In realtà il livello è la collocazione della persona dentro una scala che il contratto collettivo descrive con delle declaratorie: elenchi di attività e responsabilità. Chi fa quelle attività, sta in quel livello.
Sbagliare l’inquadramento verso il basso produce arretrati, contributi e sanzioni; sbagliarlo verso l’alto produce un costo strutturale che non si può più correggere. Ed entrambi gli errori nascono dalla stessa causa: nessuno ha mai scritto cosa fa davvero quella persona.
01La descrizione del ruolo, in mezza pagina
Cosa contiene, e niente di più
- Titolo del ruolo e collocazione (a chi risponde, chi coordina).
- Scopo del ruolo in una frase: perché esiste questa posizione.
- Le cinque o sei attività principali, con la frequenza.
- Le decisioni che può prendere da solo e quelle che deve far approvare.
- Gli strumenti, le macchine e le abilitazioni necessarie.
- Le competenze richieste, distinte fra quelle indispensabili e quelle desiderabili.
- Gli indicatori con cui si valuta il lavoro fatto bene.
02Scegliere il livello
- 1
Elenca le mansioni effettive
Quelle che la persona farà davvero, non quelle del titolo del ruolo.
- 2
Leggi le declaratorie del contratto applicato
Sono la fonte: descrivono per ogni livello autonomia, responsabilità e complessità.
- 3
Individua il livello per prevalenza
Conta l’attività prevalente e il grado di autonomia, non la mansione più elevata svolta occasionalmente.
- 4
Verifica i requisiti di passaggio
Molti contratti prevedono automatismi per anzianità o per l’avvenuto svolgimento di certe attività.
- 5
Scrivilo nella lettera di assunzione
Livello, qualifica e mansioni: è il documento su cui si discuterà, se si discuterà.
| Situazione | Cosa comporta |
|---|---|
| Mansioni superiori svolte con continuità | Diritto al livello superiore dopo il periodo previsto dal contratto, salvo sostituzione di assente con diritto alla conservazione del posto |
| Mansioni diverse ma equivalenti | Ammesse nell’ambito dello stesso livello di inquadramento |
| Mansioni inferiori | Ammesse solo nei casi e nei limiti previsti dalla legge, con conservazione del livello e della retribuzione |
| Cambio di mansione con nuovi rischi | Richiede formazione, addestramento e verifica dell’idoneità sanitaria |
| Polivalenza fra reparti | Va prevista e formata: senza formazione è un rischio, non flessibilità |
03Il confine da non superare
Il datore di lavoro può adibire il lavoratore a mansioni diverse purché riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento; l’assegnazione a mansioni inferiori è possibile solo nelle ipotesi previste dalla legge — modifica degli assetti organizzativi che incide sulla posizione, e altri casi tipizzati — con conservazione del livello e del trattamento retributivo, salvo gli elementi legati a particolari modalità di svolgimento.
04L’organigramma, anche con dodici persone
- Serve a sapere chi risponde a chi: nelle aziende piccole è la cosa meno chiara di tutte.
- Serve per la sicurezza: dirigenti e preposti si individuano guardando le funzioni reali.
- Serve per le sostituzioni: chi copre chi quando qualcuno manca.
- Serve per la crescita: senza una mappa non si vede dove una persona può arrivare.
- Va aggiornato quando cambia qualcosa, non ogni tre anni.
Con Omega
Ruoli, livelli e competenze in un posto solo
- Ruolo, livello e mansioni sulla scheda della persona, non in un file a parte.
- Storico dei passaggi di livello, con le date.
- Competenze e abilitazioni collegate al ruolo, per sapere chi può fare cosa.
- Organigramma sempre coerente con chi c’è davvero in azienda.
